Если важен результат!    Главная     О нас      

Три мифа об аудите Статьи Контакты Результаты

Тел./факс (351) 264-62-28, Тел. 727-71-03, 230-55-10, 270-02-44

Такая разная оплата труда: какой выбор сделать работодателю?

1) Оплата труда "=" заработной плате? Система оплаты труда в компании стимулирование труда

Система оплаты труда на предприятии подразумевает распределение вознаграждения в зависимости от квалификации сотрудников и достигнутых ими результатов работы. Одним из основных принципов системы оплаты труда на предприятии должно являться обеспечение равной оплаты за равный труд.

Существует несколько групп систем оплаты труда:



1. Сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции (сдельных расценок).
Существует несколько видов сдельной системы оплаты труда, например: простая, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная.
- Простая сдельная система оплаты труда. Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества.
- Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам.
- Сдельно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда.
- Аккордная система оплаты труда. Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.

2. Повременная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из установленного оклада пропорционально отработанному времени, т.е. работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали в соответствии с табелем учета использования рабочего времени. При этом, труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, дневным тарифным ставкам или исходя из установленного месячного оклада.
Одним из видов повременной оплаты труда является повременно-премиальная, при которой наряду с окладом работникам выплачиваются премии по итогам месяца, квартала, года, а также за какие-либо показатели.

Выделяют несколько групп поощрительных систем (систем премирования в компании):
- Премирование за текущие результаты работы. То есть поощрительные выплаты производятся в зависимости от уровня выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника.
- Выплата доплат и надбавок стимулирующего характера (за совмещение профессий, за профессиональное мастерство, за стаж работы на предприятии и т.п.). То есть поощряются личные деловые качества работника, уровень его профессионального мастерства, его индивидуальные качества, его отношение к работе.
- Выплата единовременных премий, которые выплачиваются по факту достижения определенного результата или по итогам работы за какой-либо период. То есть работники премируются в связи с какими-то определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год).

3. Комиссионная (бонусная) система оплаты труда. Заработная плата работников включает в себя: оклад, установленный работнику и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Такая система оплаты труда на предприятиях распространяется как на всех, так и на отдельных работников для того, чтобы работник был заинтересован в получении как можно большей прибыли.
Условия начисления премии определяются в соответствии с утвержденными на предприятии локальными нормативными актами: положением о премировании, коллективным договором и т.д. Система оплаты труда своих работников на предприятии устанавливается самостоятельно и закрепляется в Положении об оплате труда, коллективном или трудовом договоре и т.д.

2) Можно ли устанавливать работнику на испытательный срок меньший заработок и как это сделать (оклад, премия, проценты; что и как прописать в ТД, заключаем доп. соглашение к ТД)?
Во многих организациях бывают ситуации, когда вновь принятым работникам на время испытательного срока нужно устанавить оклад меньшего размера, чем он будет получать, если успешно пройдет проверку. Но трудовое законодательство не позволяет этого делать, в силу статьи 22 ТК РФ, которая гласит: "Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности". То есть, всем работникам, занимающим одинаковые должности нужно устанавливать одинаковый оклад.

Избежать нарушения принципа равной оплаты за труд равной ценности не сложно. Есть несколько вариантов решения данной проблемы:
- разбить заработную плату работников на две части: постоянную (оклад) и переменную. Установить всем работникам невысокие оклады, а оставшуюся часть оплаты труда, так называемую, переменную регулировать, используя систему премирования (стимулирования) труда. Например, выплачивать надбавки за стаж работы на данном предприятии.
- назвать одинаковые должности по-разному. Например, к уже существующим должностям добавить слова "первой категории", "ведущий", "старший" и т.д.
- ввести в штатное расписание должности стажеров. Например, стажер бухгалтера и т.д.
Таким образом, изменение названий должностей дает возможность устанавливать работникам разные оклады. Работник принимается на должность с меньшим окладом, а после успешного прохождения испытания переводится на должность с более высокой оплатой труда.

При переводе работника на другую должность или при изменении условий оплаты труда работника необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст.72 ТК РФ), в который достаточно включить только те пункты трудового договора, которых коснулись изменения, например в части занимаемой должности или установления оклада. Такой порядок применим только в том случае, если условия оплаты труда работника меняются в сторону увеличения. При переводе работника на должность менее оплачиваемую применяется порядок, установленный ст.74 ТК РФ.

3) Можно ли "наказывать" работников за ненадлежащее исполнение обязанностей путем уменьшения их заработка и как это законно сделать (как прописать соответствующие условия в ТД)?
В последнее время руководители многих российских предприятий стали вводить систему штрафов для работников своих предприятий. Система штрафов в организациях разнообразна, штрафуют за опоздания на работу, курение в неположенном месте, нерегламентированные перерывы, даже за длительные задержки на работе.

Применение системы штрафов на российских предприятиях законодательно не только не закреплено, а еще и противоречит трудовому законодательству по следующим причинам:
- Штраф нельзя отнести к дисциплинарным взысканиям, так как статьей 192 ТК РФ установлен перечень возможных дисциплинарных взысканий.
- Штраф нельзя квалифицировать как материальный ущерб причиненный работником, так как в соответствии со статьей 238 ТК РФ: "Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества".
- Также штраф нельзя удержать из заработной платы работника, так как ТК РФ не предусматривает такого вида удержания, статьей 137 ТК РФ определен перечень возможных удержаний из заработной платы работников.

Чтобы не нарушить законодательство, целесообразно ввести на предприятии не систему штрафов, а систему депремирования работников. Таким образом, в локальных документах по оплате труда будет говориться не о вычетах из заработной платы, а о том, что при соблюдении всех правил внутреннего распорядка и т.п. сотруднику полагается премия в определенном размере. В соответствии с этим работодателю не придется платить премию, если работник не выполнил нормы труда или если его работа не соответствует установленным в организации критериям качества. Можно разработать множество критериев, за каждый из которых работнику будет начисляться определенный процент премии. Чтобы избежать возникновения споров между работником и работодателем, нужно чтобы все критерии были подробно описаны и перечислены в локальных документах предприятия, а также в трудовых договорах с работниками.

Стандартную систему штрафов (депремирования) разработать очень сложно, для каждого предприятия существуют свои нюансы, это зависит от отрасли, в которой работает фирма, от количества работников, от их должностных обязанностей. К разработке системы депремирования на предприятии нужно подойти гибко, учитывая специфику работы сотрудников. Например, за опоздания можно штрафовать заводских работников, за невыработку объемов - менеджеров отдела продаж, а представителей творческих профессий штрафовать можно за несоблюдение срока сдачи заданий.

Автор: Маркеева Ольга Евгеньевна, журнал "Кадровое дело", июль 2011

Ведение бухгалтерии
Услуги аудита
Бухгалтерское обслуживание
Регистрация ООО

Аудиторские услуги
   Аудит
   Налоговый аудит
   Проведение ревизии
Бухгалтерские услуги
   Постановка бухучета
   Бухгалтерский учет
Юридические услуги
   Арбитраж
   Регистрация юр. лиц и ИП
   Внесение изменений
   Ликвидация юр. лиц и ИП
   Перерегистрация ООО

   Приведение в соответствие учредительных документов в связи с внесением изменений в ГК РФ с 01.09.2014

   Аутсорсинг
   Налоговые споры

Прайс-листы
   Бухгалтерский учет
   Юридические услуги
   Консультационные услуги

Справочная информация
   Юридическим лицам
   Индивидуальным            предпринимателям
   Налоговый календарь

Типичные ошибки
Вопрос-ответ
Учетная политика
Законодательство
Формы документов

Координаты ИФНС, ПФ, ФСС
Новое в законодательстве





     Нам ценно доверие наших клиентов.


г. Челябинск, ул. Энгельса 47-Б