Почему нельзя ввести простой для одного работника

Расскажем о споре, в котором судьи рассмотрели противостояние между работодателем и сотрудником, где первая сторона ввела режим простоя для одного специалиста. Подобные действия компании арбитрами были признаны незаконными. Ниже объясним, почему суды сделали именно такой вывод.

История спора

Согласно Определению Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 02.10.2025 № 88-6278/2025, работодатель издал приказ, в котором указал на наступление простоя, вызванного исключительно внутренними экономическими причинами предприятия. В документе говорилось, что с определенной даты ряд сотрудников, перечисленных в приложении, переводится в режим простоя.

Однако в приложенном списке значился лишь один работник — сам истец по делу.

В этот период времени работодатель выплачивал сотруднику заработную плату в размере 2/3 от его среднего заработка, что соответствует положениям Трудового кодекса РФ при условии законности введения простоя.

Позднее работник подал иск в суд, требуя защиты своих нарушенных трудовых прав. В обоснование он заявил, что фактически в указанный период он выполнял свои профессиональные обязанности, и потому указанный период не может считаться простоем. Соответственно, заработная плата должна была быть выплачена в полном объеме.

Истец подчеркнул, что «из всего коллектива бетонно-дробильного хозяйства в оплачиваемый простой был отправлен только он, все остальные работники работали в прежнем режиме, велись бетонные работы на объектах <…>, проведение которых без дробления сырья невозможно» (цитата по комментируемому Определению).

Таким образом, специалист полагал, что компания использовала формальный приказ о простое как способ давления, стремясь склонить его к добровольному увольнению.

В исковых требованиях истец просил:

• признать действия работодателя дискриминационными;
• признать незаконным приказ о простое и отменить его;
• признать рассматриваемый период рабочим временем;
• взыскать с работодателя недополученную заработную плату за период простоя;
• предоставить отпускные дни и произвести соответствующую оплату с учетом образовавшейся задолженности.

Суды двух первых инстанций

Суд первой инстанции полностью удовлетворил исковые требования. Приказ о простое был признан незаконным, период простоя — рабочим временем, а работодатель признан нарушившим трудовое законодательство. В связи с этим суд обязал организацию выплатить задолженность по зарплате.

Апелляционная инстанция согласилась с большинством выводов суда первой инстанции, однако не поддержала требование об отмене приказа, указав, что такие действия остаются в рамках управленческой дискреции работодателя, особенно если они предпринимаются в исполнение судебного акта.

Решение судебной коллегии по гражданским делам

Судебная коллегия по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции оставила без изменений решения нижестоящих судов, а кассационную жалобу работодателя — без удовлетворения.

Причины решения суда:

Арбитры указали, что работодатель не представил надлежащих доказательств наличия объективных причин, позволяющих законно ввести режим простоя именно в отношении данного сотрудника. Более того, суды отметили, что на предприятии продолжались производственные процессы, участие в которых требовало присутствия именно этого специалиста.

Таким образом, суды пришли к выводу, что приказ о простое был оформлен формально и использовался как способ ограничения трудовых прав работника, что противоречит нормам трудового законодательства и принципам равенства и справедливости в трудовых отношениях.

Вывод

Это дело стало ярким примером недобросовестного поведения работодателя, использующего административные инструменты в ущерб правам сотрудника. Суды подтвердили важность соблюдения процедуры оформления простоя и доказательства его объективности. В случае, когда простои затрагивают лишь отдельных работников при продолжающемся производстве, это может свидетельствовать о дискриминации или давлении, что является нарушением трудового законодательства.